哲学が専門の梶谷先生だが、この本はいわゆる哲学書ではなく、「考える」ことを平易に、そして実例をまじえながら説明している。
対話することにより思考を深める。
そして、その実践からは、語り考えることの自由を身体的にも感じることができる。

対話することで人類の英知は培われてきたが、成果や効率に囚われすぎて、常識や規範、場の空気などに縛られ、時間や手間のかかる方法、つまり自由を脇に追いやってしまっているのが現代ではないか。
対話にはいくつかの留意点があるが、それは本書に詳しく書かれているので、ぜひ参考にして職場などで実践していただきたい。

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組織に所属している多くの人は、（残念ながら）本来の仕事とは別の「もう一つの仕事」に奮闘し多大な労力を費やしている。
それは、自分の弱点をかくし、周囲からよく見えられるように振る舞い、職場での自分の立場を守り、あわよくば立場を高めようとする仕事である。
この膨大なリソースを奪っている「もう一つの仕事」から人々を解放できる組織とは。
それが、ハーバード大学教授のロバート・キーガン、リサ・レイヒーが提唱する、自分の成長も他人の成長も受け入れる新しい組織のあり方＝「発達指向型組織」。
異なる業種の3社のケース・スタディを中心に、「発達指向型組織」のコンセプトが説明されている。

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神ではないすべての人間は、情報を収集し、処理し、そして表現する能力が限定されているため、限定された能力のなかでしか合理的に行動できないという限定合理性の仮定のもとに大東亜戦争における日本陸軍や、企業組織の現象を分析している。

限定合理的アプローチによって、「合理的な非効率」や「合理的な不正」という不条理が発生する可能性が説明でき、つまり、人間の合理性と効率性、倫理性は必ずしも一致しないとする。

人間が完全合理性の妄想に陥りやすい思想として「勝利主義」、「集権主義」、「全体主義」を取り上げ、組織の中でこれらの思想にとらわれると、人は自分が限定合理性的であることを忘れ、自由な議論を許さず、批判を受け入れず、ドグマ化して「閉ざされた組織」を形成することになる、と警鐘を鳴らしている。

「開かれた組織」でならなくてはならい。それは、「自由人のための組織」といえる。
この組織は、組織メンバーが限定合理性的であることを自覚し、誤りから学ぼうとし、そして組織内に批判ができる議論の場が設定される組織であり、（ユートピア主義的理想に向かって大変革されなくとも！）実行可能で緊急を要するような諸問題が絶えず漸次的に解決されていくことで、絶えず未来に向かって進化していく可能性も持つ。

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